手当から従業員への姿勢を読み取る

おはようございます、

名古屋のキャリアコンサルタント　金子です。

いきなりですが、ようやく世間も私の考え方にタイムリーに
追随するようになってきましたね(๑≧౪≦)てへぺろ

7/31に雇用される社員の視点から、
手当の重要性を考察しました。
（手当から社員への姿勢を読み取る：http://www.facebook.com/r4career.kaneko/posts/639049242782424）

そして、今日の日経新聞の1面の伊藤忠商事の記事。
http://www.nikkei.com/article/DGXNASDD010KW_R00C13A8MM8000/?dg=1

我ながら、見事な先読み。

まあ、毎日、新聞読み込んでいれば、
簡単に気づく話なんですけどね。

さて、今回は逆に会社の経営という視点から
手当について考えていきたいと思います。

私自身はしがないサラリーマンですので、
経営者の視界は持てませんが、

今年から自部門のP/Lを本格的に見ていくことになり、
また前職でもP/L、B/Sの数値面から
数値改善することが仕事だったので、

経営→数値という側面から考えていきたいと思います。

結論としては、
「手当」を充実させることは、
相当覚悟がいることです。

なぜなら、単純に固定費が増えるので、
数値面では、単純に負荷が増えるだけだからです。

好き好んで、
固定費を増やす経営者はまずいないでしょう。

ただ、その目の前の数値だけではなく、
それがもたらす波及効果や「損して得取れ」的な、
または社員の視点で考えると、

導入する方が良いのではという検討を経て、
決断されているのです。

ただ、その想いは意外と社員の方には
伝わっていないケースが多いのかなと思います。

それを伝えるのがマネージャー等の管理職なのでしょうが、
そもそもそれが管理職に伝わっているのか？

で言えば、そこも懐疑的な会社も多いでしょう。
そう簡単に意思疎通は測れません。

今回の伊藤忠の記事も
私は朝型なので、大歓迎ですが、
ギリギリ出社の方にとっては、
なんだよチクショーって話でしょう。

マネージャーのスタイルによっても伝え方、
落とし方は変わるでしょう。

となると強制力で、今回の取り組みのように
仕組みを変えて、強引にやり方を変える。

これがもっとも王道なのかなと思います。

世の中の流れを考えると、
今回の取り組みは追随する企業もありような内容ですから、
これがきっかけでサマータイム等も浸透し始めるきっかけになるかもしれませんね。