2013年3月27日水曜日

転職でよく目にする情報の本当のようなウソを見抜く

こんばんは、名古屋のキャリアコンサルタント金子です。

最下記のURLは
リクルートキャリアが出している
転職者の動向・志向調査のアンケートデータです。

今日はこのデータを裏付けとして、
求職者の方からよく質問を受けるについて、
本当のところは?という私見を回答をしていきたいと思います。

1、平均何社応募するの?
最近、増えてきているのは、内定を取るためには何社応募すれば良いのですか?
という質問です。実際、大手紹介会社では20社近く
とりあえず応募を奨めてくるところもあります。
このデータでも平均16.65社応募しています。
果たしてこんなに応募しなければいけないのでしょうか?

私は、多くても10社くらいだと考えています。
なぜなら、自分の志向にマッチしている案件はそう多くはないはずだからです。
Q8で自分の希望や経験が合う求人は少なかったと回答されいる方がそれぞれ2割ほどいる点を見ても言える話です。

実際、アンケートのQ3の結果を見ても10社未満の応募で
転職を決めた人が55.6%と過半数を超えています。
16.65という数字は他方で例えば30社以上多く
応募されている方がいるから出ているという話です。
また、勤務地エリアも大きく関係してくる話です。
東海ではこの平均値に達するのは難しいと考えます。

もちろん、応募すればするほど、
採用される確立は高まりますので、
数は否定するつもりはありませんが、
パワー・時間がかかるので、そのバランス次第だと考えています。

2、年収はぶっちゃけあがるの?
求人会社の広告ではよく年収アップの広告を目にします。
これは本当でしょうか?

アンケートQ7の結果を見ると、年収が上がった人は48.9%、
下がった人は34.4%と確かに上がっています。

しかし、 それは総論で実際は、
26〜35歳の層のみが年収が上がったと回答している方が多く、
それ以外の年齢層は下がったと回答している方が多いです。
何度かこのページでも取り上げましたが、世の中そう甘くはないよという話です。

アンケートはほかにも色々とあって、転職の理由では、
「会社の将来性に不安を感じて」という方が多かったり、
入社後苦労したことは、社風や仕事の進め方の違いだったりと色々と
参考になるデータになっています。
もし、お時間あれば、ご覧ください。
http://www.recruitcareer.co.jp/news/old/2013/130326_01/

2013年3月18日月曜日

10年後、私の仕事もなくなるか?



こんにちは、名古屋のキャリアコンサルタント金子 玄です。
今日は、自分の仕事の将来について、考えるエントリーです。


なんと10年後なくなる仕事に、我々の業界が入っている!!



私は先の時代の余地はできませんが、予測はできるものと考えています。
その意味で、10年後にも残る仕事は何でしょうか?

以前、1月28日の日経新聞の1面で米デゥーク大のデビットソン教授が、
いま小学校に入る子供の65%は現在まだない職業に就くと言っていました。

つまり、我々の半数以上は今の仕事を続けられていない
世の中になっていく可能性が高いということだと私は考えます。

そんな中、下記ブログで、私のいる人材紹介事業が10年後なくなる仕事として、
取り上げられていました。


ブログ:今後10年間で消滅に向かう仕事を考えてみた



今日はこれについて、私見を書きたいと思います。
結論は、マーケットは縮小するものの、無くならないビジネスと考えています。

理由は、一見、仲介ビジネスに見えますが、
「企業」「人」を直接2方向のエンドユーザーと接している為、
マーケットが我々以外の「何か」に置き換わったり、
中抜きされにくいビジネスだからです。


“マッチング”ד第3者視点”が人材紹介の普遍的な価値



人材紹介業は“マッチング”ד第3者視点”という点で価値があり、
人材紹介ビジネスはこの掛け合わせ付加価値を生み出しており、
これは置き換えられないものと考えています。

また、マッチング・第3者視点はハード(職種・経験)に加えて
ソフト(人物・志向)も行うので、システム・PCだけでは、
置き換わりにくいものだとも考えます。
※ここは、データマイニングの発達で将来的には置き換わる可能性はある

また成果報酬型ビジネスのため、
我々が「企業」「求職者」を選べる事業。景況感に併せて、
クライアントの業界を変動できることも生き残れる理由と考えます。
つまり、新しい産業に攻めていけるため、景況感の影響は大きく受けるものの、
産業構造の変化には柔軟に対応しやすいビジネスでもあるということです。

私は上記2点から無くならないビジネスだと考えています。

本当になくならないのか?


もちろん、懸念点もあります。
基本的には国内マーケットが主戦場になるため、パイは年々縮小していきます。
この点では、同業他社とマーケットのシェアを奪い合わなければいけません。
ただ、これは国内を主戦場としていくビジネスは何処でも言える話です。

だた、記事で触れられている企業⇔直接応募がSNS等で進むという話はありますが、
これは知名度のある超大手企業や特徴が特出した一部企業が
恩恵を受けるのみで少数であり、汎用化はしないと考えます。

理由は世の中の多くは中小企業で、流通情報は決して多くないので、
求職者個人がその情報のみで動機形成され、応募喚起されるとは考えにくいからです。
だからこそ、そこに我々の存在価値はあると考えます。

その意味では求人広告も無くならないと考えます。
そこに人が介在する、介在しないは別の議論が必要ですが。


ただ、継続的に勉強・成長していかなければ、
当然、時代に置いていかれてしまうので、
我々の業界は、従来型の仕事の進め方を常に見直していくことが
非常に大切です。

その点ではあぐらをかいているゆとりは全くなく、
日々緊張感とは隣合せです。苦笑


先が不透明だから不安になる



ただ、今回のように自分の業界の将来性は言語化することにとって、

自分にとっての気づきとしては、
業界不安に自分が陥ることはなく、
現職に集中できるというメリットはあることが分かりました。

その点では、
業界の先行きに不安を覚える人は、
その業界でどういう価値を提供し続ければ、
生き残っていただけるかを真剣に考えることが、
実は生き残りの近道かなと考えます。

どんな業界でも縮小はしても、ゼロにはならないと思います。
つまり、俗に言う付加価値をどう付けるかということになります。

付加価値って言葉に置き換えると安く聞こえてしまいますので、
この点については、あまり触れないことにします。


まとめ



自分の業界で先行き不安を考える方は、
一度真剣に業界を考察することをオススメします。

その上で、自社で生き残るべく、
自分が頑張ることができる環境があるかどうかという検討余地があり、
それが難しければ、転職活動を行うという手順になるかなと考えます。



キャリアコンサルタント 金子 玄




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2013年3月8日金曜日

年々、転職限界年齢は狭小している

こんばんは、名古屋のキャリアコンサルタント金子 玄です。

今日のテーマは「年々、転職限界年齢は狭小している」です。

転職限界年齢は何歳?



一般的には『転職35歳限界説』、『転職30歳限界説』が聞かれますが、
実際、35歳を超えると、転職はピンポイント且つ、狭き門になります。

もちろん、これは年収アップや一般的なキャリアアップという
条件や待遇が向上するという意味での限界年齢です。
仕事を選ばなければ、年齢関係なく、転職はできます。

ただ、年を重ねれば重ねるほど、
自身は『身重』(家族やローン、両親の介護等)になるケースが多く、
結果、転職先を選ばざる追えないというのが実体です。

そのため、結果的に転職できない。
というのが、実体です。

これが転職限界説と言われる所以です。

最近、この『転職限界年齢』が下がって来ている気がします。
具体的には、27歳位がベストの転職年齢で、限界が29歳位かなと
感じています。

これは私の企業から伺う要望を色々聞いてきた上で醸成される
感覚値的な部分も大きいのですが、
ただ、その転職限界年齢は、間違いなく下がってきています。


転職限界年齢が下がる理由


大きく別けて3つあると考えます。

1、同年代との比較


これは大手系、資本系を中心とした、
組織がある程度しっかりした会社に多い理由です。

組織がしっかりしている会社では、
この年齢ではキャリアはこうあって欲しいという
モデルケースが必ずと言っていいとほど存在します。

例えば、27歳ではリーダーとして、
仕事の先陣を切り、他方で後輩の面倒を見ていて欲しい。

30歳では係長ポジションか、それに見合う仕事をしていて欲しい。
というようなタイプ的な面もあれば、同様にスキル面もあります。

しかし、他社で育った方は同じ育て方では
育てられているとは限りません。
むしろ、求める期待値が同等というケースの方が稀です。
つまり、求める理想像と異なるケースが多いです。

そのため、年齢が高くなればなるほど、
求める年齢に見合ったキャリアと実態のキャリアとの
乖離が大きくなるケースが多いです。

その為、その差が少ないという点で
20代を求める企業が増えてきています。


2、30代にポテンシャルを見出しにくい。


転職は前提として即戦力採用です。
その点は各社共通認識なのですが、
同業同職種の人材はそう多くはいません。

その点で、業種が異なっていても、
活躍できる可能性を感じ、受け入れ企業側も雇用します。

つまり、ポテンシャルに期待し、採用します。
しかし、ポテンシャルに期待するという点では、
活躍までは時間を要する訳で、
その点で、30代にそこを期待するのであれば、

自社で活躍できるのは何年後?
という話になり、

時間がかかるのであれば若い方が良いということになり、
20代が望ましいということになるケースが増えています。


3、在籍中の若手が期待値を下回るパフォーマンスになっている


これも実はある話です。
1で上げたように、企業にはこ年齢、年次ではこういう人材になって欲しいというのが、
明確化している、ぼんやりしているという程度の差はあれ、
期待像はもっています。

その点において、自社の現若手社員がそのように育っていない。
そのため、刺激を加えるという意味でも、中途採用で同世代を採用し、
奮起の相乗効果を期待したいという意味も込めて、
若手を雇用を望むケースもあります。



背景には、30代の方々が思うように活躍していないという実態がある


なぜ、20代に企業側がこだわるかというと、
背景には30代を雇用し、
その入社人材が期待値通りのパフォーマンスにつながっていない方もいるという実態があり、
その学習の側面から若手を希望されているケースが多かったりします。

もちろん、ご活躍されている方も多数いらっしゃるのですが、
人間、マイナス部分の方に目がいきがちになるので、
こういった判断をされるケースが多いです。


待遇改善の転職するなら、20代後半で。



私がブログやfacebookページでたまに転職しない方がいい、
現職で覚悟を持ってやり抜くことが大切という発信をする裏には
こういった背景もあります。

ただ、冒頭にも書いたように、これはあくまで一般論に過ぎません
例外はいくらでもあります。

実際私が転職支援をした方は30代の方が多いです。

しかし、ご支援した皆さまは、
覚悟が決まっていたり、ご自身の方向性が明確な方が多かったのも事実です。

転職年齢限界説は、転職のきっかけに過ぎないので、
こんな話題を取り上げて、こういうのもなんですが、
年齢ではなく、自分をしっかり見定めて、転職を決断する場合は、
行動しましょう。


キャリアコンサルタント 金子 玄



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